打破一切常規 |
| 從前，有一個地方住著一隻蠍子和一隻青蛙。 蠍子想過池塘，但不會遊泳。於是，它爬到青蛙面前央求道：勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎？ 我當然能。青蛙回答。但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我遊泳時蜇我。可我為什麼要這樣做呢？蠍子反問。蜇你對我毫無好處，因為你死瞭我就會沉沒。 青蛙雖然知道蠍子是多麼狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蠍子這一次會收起毒刺，於是就同意瞭。蠍子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們遊到池塘中央時，蠍子突破彎起尾巴蜇瞭青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：你為什麼要蜇我呢？蜇我對你毫無好處，因為我死瞭你就會沉沒。 我知道。蠍子一面下沉一面說。但我是蠍子，我必須蜇你。這是我的天性。 傳統智慧鼓勵你像青蛙一樣思維。它對你耳語，人的天性是可以改變的。任何一個人，隻要下功夫，想幹什麼就能幹什麼。作為一名經理，你的天職就是促成這種改變。你要制定一套規章制度來控制員工的不良傾向。你要教會他們各種技能，以填補他們的空缺。而優秀經理們對此斷然摒棄。他們銘記在心的，恰恰是青蛙所忘掉的：每個人都像蠍子一樣本性難移。他們認識到，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格。他們知道，改造一個人是有限度的。但是，他們並不為這些差異而悲哀，也不試圖消除它們，而是加以利用。他們力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。 簡單地說，以下是成千上萬的優秀經理一致認可的真知灼見： 人是不會改變的。 不要為填補空缺而枉費心機。 應多多發揮現有優勢。 做到這一點已經不容易瞭。 這種真知灼見是革命性的。它說明為什麼優秀經理不相信每個人都有無限的潛力；為什麼他們不去幫助員工修補各自的弱點；為什麼他們要對每個員工打破金科玉律；以及為什麼他們有所偏愛。一句話，它說明為什麼優秀經理們要打破傳統智慧的所有常規。一名優秀經理必須把以下四件事做得非常漂亮：選拔人、提出要求、激勵他、培養他。這四件事是經理的首要職責。即使你有空前絕後的遠見、魅力和智慧，如果你不能做好這四件事，那你決不會成為一名優秀經理。 20世紀90年代，有一傢一流的旅店業公司嘗試用自我管理的班組代替傳統的經理管理。每個班組由管傢、前臺職員、門童、維修人員和餐飲服務員等均勻搭配構成。每個班組的員工將實行自我管理，包括制定工作進度表，分派任務，並相互管教。為瞭鼓勵相互支持，所有的獎勵和表揚都在班組一級進行。為瞭鼓勵個人成長，每名員工加薪的唯一途徑是學會班組的各個工種。所有這套運作由幾名經理負責監控。這是一個不無創意的計劃，隻不過有一個缺點：不靈。 最好的管傢不想當前臺職員，他們喜歡清理房間。前臺職員不喜歡餐飲服務。而餐飲服務員換到前臺後，不僅自己一籌莫展，更難於容忍前臺職員糟蹋他們心愛的餐廳。結果，每個員工都感到自己錯位。由於大傢關註的是團隊，而不是個人績效，每個人不再感到自己有什麼重要。於是，他們開始爭吵，客人們開始抱怨。而剩下的幾位經理為瞭幫助每個崗位上的新手，捉襟見肘，疲於奔命。 這傢公司為瞭用一種精心設計的班組結構取代優秀經理的有效管理而付出瞭沉重代價。不幸的是，許多別的公司現在面臨類似命運，盡管其下滑的途徑有所不同。這些公司把優秀經理的作用交給另一些部門，如人力資源部和培訓部。於是這些部門設計出一套復雜的選拔系統和各類技能培訓班，而讓經理們去集中精力完成工作。根據這種觀點，經理們已經夠忙瞭，無須再去操心如何準確選拔和培養員工。 雖然這種想法用心良苦，但事實證明，免除經理的上述職能，最終會使公司失去活力。健全的公司是在每個經理與員工之間建立牢固的紐帶。如果經理在選拔員工上沒有發言權，如果他不對員工當前的成功和未來的成長投資，那麼，這種紐帶就會枯萎。 這並不是說，人力資源部門和培訓部門不應向經理們提供各種工具、系統和培訓。它們固然應當，但它們的工作要點應是教會經理們使用這些工具，而不是用這些工具或部門來取代經理。 聯系到經理的四項核心活動，傳統智慧也是挖錯瞭地方。傳統智慧鼓勵你： 1、選拔一個人——根據他的經驗、智力和決心。 2、提出要求——通過規定正確的步驟。 3、激勵他——通過幫助他識別和克服弱點。 4、培養他——通過幫助他學習和獲得提升。 表面看，上述建議並無不當。事實上，許多經理和公司對此篤信不疑。可是，所有這些都偏離瞭目標。 優秀經理的作法應該是： 選拔人時，他們重在選才幹——而不僅僅看經驗、智力或決心。 提出要求時，他們重在界定正確的結果——而不是正確的步驟。 激勵人時，他們重在發揮優勢——而不是克服弱點。 培養人時，他們重在幫助他尋找最適合他的位置——而不是一味往上爬。 |
2015年3月30日星期一
打破一切常規
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